介護サービス専門社労士～開業までの足跡～

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１「働き甲斐のある会社ランク」でＮＰＯが初選出
・ＮＰＯフローレンスが、世界４０か国以上で実施されている調査Great Place to Work（働き甲斐のある会社ランキング）において、従業員250名未満の部で８位を受賞した。
・すこやさんのブログの1月22日の記事でも紹介されているので、ご存じの方もいるのではないか。

http://blog.livedoor.jp/sukoya2008/search?q=%B6%F0%BA%EA

・このランキングの調査は、従業員に直接行うことが特色。働いている会社や経営者に対する「信頼」、自分の仕事に対する「誇り」及び仲間との「連帯感」が持てているか、それら要素ごとの評価を、直接従業者にアンケートを送付し、その回収結果を基に企業のランキングを行っている。
・ランキングを見ると、1位のグーグルなど超有名企業が並んでいる。しかし、２０年以上の実績の中、ＮＰＯ法人の選出は、我国では初めてということである。
・調査の対象となるには、事業者ごとにエントリーする必要があるので、参加者が少ないということもあると思うが、多くのＮＰＯ法人（規模はかなり違うが）がランキングしている米国とは、格段の違いである。
・終身雇用制が根強い我が国に比べて、雇用の流動性と株主主権の徹底した米国においては、人材重視の経営はコアとなる人材の定着を促し、安定した事業運営を図るうえで重要となっている。
・そのため、株式会社の参入が可能にもかかわらず、優秀な人材確保と顧客の信頼を得ることを目的に、あえてＮＰＯ法人（非営利）とすることもあるとのことだ。

２ＮＰＯに若者が参加できない
・こうした米国の事例に比べると我国のＮＰＯはまだ発展途上と言ってよいだろう。１９９８年ＮＰＯ法が制定され、現在４万を超える団体が認証（法人格取得）しているが、その内訳は、事業を行うことで収入を得る「事業型ＮＰＯ」が大半を占める。
・それらの中には、行政からの委託を受けるため、また、介護保険法施行に合わせてとりあえず法人格を取得するといったものも多いのではないか。
・前出のフローレンスは、行政も手を出せないでいた病児保育事業を、訪問型（非施設型）、共済型（会員制）という新しい手法でビジネス化し、成功した事例である。
・外部プロフェッショナルの活用と、経営理念を前面に出した社内マネジメントが特色とされる。現在、この分野も行政が積極的に関与しつつあるが、フローレンスはあえて従来の手法を踏襲し、自律的な運営を心掛けているとのことだ。
・昨年の多摩コミュニティビジネスシンポジウム２０１１で、東京経済大学の福士正博経済学部教授は、「事業として継続していくには収益をあげていくことが必要」、また、「若者が参加できない。」と問題点を提起している。
・ＮＰＯの従業者の平均年収は、正規職員でも約２００万円で、その額は勤続年数に係らず一定であるとされる。若いうちは何とかなっても、ＮＰＯの給与だけでは家庭を持つことは難しい。若者がＮＰＯに定着（入職）しない大きな理由の一つ、と言われている。

３寄付税制を活用してＮＰＯの価値を高める
・ＮＰＯは組織として実現すべき使命（ミッション）を担いながら、安心して働くことができる環境づくりと事業の拡大を同時に達成することを求められている。
・解決は至難だが、最近ＮＰＯを支援する動きも活発化しており、これを活用しながら隘路を打破することはできるのでは、と考えている。
・その一つが、寄付税制の優遇拡大である。優遇を受けるのは認定ＮＰＯとなることが必要だが従来「事業収入のうち寄付が５分の１以上」が要件であったため、認定ＮＰＯは２１５と全体のわずか０．５％に過ぎなかった。これを「３千円以上の寄付をした人が１００人以上」に要件を拡大した（これにより「事業型ＮＰＯ」の認定が可能となった）。また、認定権限を都道府県に移し、手続を迅速に行えるようにもしている。（改正ＮＰＯ法により２０１２年４月より実施）
・加えて、寄付した人に対しても、新たな税額控除方式を加え、還付額が増えるようにした。寄付金は、事業者が自由に使用できる財源であり、収入源としてうまく利用すればＮＰＯの財源安定に資するものとなる。（優遇税制は２０１１年１月以降分について適用）
・もちろんこれがＮＰＯ運営の万能薬になるのではないが、収入源の多元化、さらに寄付者が増えることによりＮＰＯ活動の裾野を広げる効果が期待できる。
・ＮＰＯで働くということは、とかくボランティアなど任意性を尊重し、「労働」というイメージを忌避しがちであったと思う。しかし、ＮＰＯ活動の継続には、ボランティアや有給職員等、多様な人材を受け入れ、かつ、適正な賃金、教育訓練を提供するなど、しっかりとしたマネジメントを行っていく必要がある。
・ＮＰＯの活動は今後、より重要なものとして注目されていくと思う。こうした要請に積極的に応えていくためには「ＮＰＯで働く」ということの意味付けを、新たにしていくことが必要になっているのではないか。  

１資格要件の見直し
Ｍ「サ責についは、資格要件も改正が予定されているようだね。」
Ｐ「サ責の資格要件のうち、実務経験３年を有するヘルパー２級課程修了者要件（以下「ヘルパー２級資格」という）を、段階的に廃止することが提案されている。」
Ｍ「それは元々「暫定的な要件」とされていたもので、給付費分科会の資料では、ヘルパー２級資格に該当するサ責は全体の１７．８％となっているとされている。」
Ｐ「介護福祉士資格のサ責が６７％になっている。
・介護人材の在り方に関する検討会報告（Ｈ２３年１月２０日）では、介護職のキャリアパスを検討すべきといっている。具体的には、「介護事業所に入職後、一定の実務経験を経た後など、それぞれに段階ごとに求められる役割や能力を明確にした上で、その能力の習得を目指した資格・研修体系を構築していく必要がある」としている。」
Ｍ「要するに２級資格は、入職時つまりヘルパーになるための資格要件であり、また、３年以上実務経験があれば介護福祉士の国家試験の受験資格となる。サ責となるにはまず介護福祉士の資格を取れということだね。
・つまり、資格と職位を一致させるということか。ところで、実務経験者が介護福祉士の国家試験を受験するためには、実務経験のほか４５０時間の実務研修の受講が必要になったが。」
Ｐ「３年間延期され、平成２７年度つまり、平成２８年１月予定の試験受験者から適用になる。（なお、報告では１級資格と介護基礎研修は、実務者研修に一本化されることになっている。）」
Ｍ「ところで、給付費分科会の資料では、ヘルパー２級資格のサ責（常勤）は現在８，４６４人いることになっている。これらの処遇はどうなるのだろう。
・聞いている範囲では、サ責は一種の役職（例えば係長とか）だから、これらの人は降格させなければならないくなるのかな。」
Ｐ「介護給付費分科会の資料では、平成３０年度ヘルパー２級サ責は廃止することとし、平成２４年度からヘルパー２級サ責がいる場合、介護報酬の減算をすることとするようだ。
・ただ、現にサ責として従事する者の処遇に配慮する観点から、一定の経過措置を設けるということになったようだ。」
Ｍ「当然だろうね。ヘルパー２級サ責廃止を減算で強制的に行おうとすること、ちょっと解せないね。
・サ責は責任ある職としているのであるから、もっと弾力的な誘導策を行うべきだと思う。
・例えば、行政の指導検査で是正させるなど、検討するべきと思うがどうだろう。」
Ｐ「聞いたところでは、保険者（区市町村）の中には、ヘルパー２級サ責の改善を文書で指導していたところがあるそうだ。」
Ｍ「いずれにしても、現在ヘルパー２級サ責は、基礎研修や１級資格の取得が必要になる。事業者にとっては、かなりの負担となるが、支援策等はあるのかな。」
Ｐ「東京都では、資格取得に対する援助や研修期間中の代替職員の確保に関する支援を行っている。国の方でも、いろいろな支援を行っていくと聞いている。その辺は、Ｍの専門ではないか。」
Ｍ「僕も今勉強中だ。情報があったら、またご報告したい。」

２サ責の役割を明確にするために
Ｐ「最後に、サ責の在り方など、事業者としてどのように対応すべきか、教えてほしい。」
Ｍ「事業所の人事管理改善の問題は、これからこブログを続けていく中で考えていきたい。
・ただ、今言えることは、サ責が働きやすい職場を作る必要性について、まず、経営者が理解し、すべきことを決断することだ。」
Ｐ「そうだね、２４改正でも地域包括ケア構築に向けて、生活支援サービスに係る地域の様々な団体との連携、さらに、医療連携に係るサービスなど訪問介護サービスの内容が多様化していくことが予想されている。
・また、施設系の大手事業者が在宅系の業界トップクラスの事業者を買収するなど、訪問介護事業をめぐる業界も変化している。
・戦略的な事業運営を行っていかないと、立ちいかなる事業所も出てくるのではないか。」
Ｍ「経営者は、どの分野に自らの事業を特化するかなど、組織運営に関する長期的な目標を明確にする必要がある。
・明確な事業目標は、ヘルパーなどの従業者の採用、育成にとっても不可欠だ。
・その際、潜在的な労働者の掘り起しということも留意してほしい。
・つまり、現状の労働条件を維持することは、いつまでもその状態に合う人材しか集まらないということだ。
いわば負のスパイラルが生じていることだ。
・現状で満足することは、何も生み出さないという結果になることもある。」
Ｐ「サ責の話に戻そう。」
Ｍ「サ責は、プレイイングマネージャーとして事業所運営の陣頭指揮を担当するべきで、サ責の本来業務に集中できるような職務環境を作っていく必要がある。」
Ｐ「要するにサ責がリーダーシップをとれるような環境づくりということかな。」
Ｍ「訪問介護事業所は、正職員のほか、短時間勤務の非正職員さらにボランティアなど多様な職種の職員がいる。
・介護労働における働き方の多様化、柔軟化が進んでいるということだ。
・その場合、単に人事管理制度面の整備だけでなく、ヘルパー等の参加を求め、情報の共有化を通して、一つのチームとして機能させることが大事だ。」
Ｐ「先ほどの事例のように、管理者がサ責を兼務するなど、小規模の事業所では、難しいのでは。」
Ｍ「もちろん、これはある程度の規模であることが前提だ。
・組織目標として、規模拡大を見込んだ上で、組織の設計をしていくべきと思っている。」
Ｐ「具体的な手順等を教えてください。」
Ｍ「まず、サ責が行っている業務の全てをリスト化し、それぞれについて誰が担当すべきか、ヘルパーの参加を求めながら進めること。
・その中には、本社にやってほしいこと。管理者や事務員に任せた方が良いこと。さらに、ヘルパーが分担すべきことなどがある。
・サ責のやるべき業務を明確にした上で、それらの業務を、受付からサービス提供まで、具体的な手順として文書化する。
・文書化するのは、他の職員に見えるようにし、さらなる改善に進めるためでもある。
・また、サ責の業務が見えるようになれば、次にサ責なる職員の目標ともなる。
・このようなことをやっていけば、経営改善となり、活力ある職場となっていくと思う。

  

１サ責の職責と報酬上の評価
Ｍ「サ責は、一般のヘルパーとは異なる業務があるということですね。
・しかし、サ責の業務に対する介護報酬上の評価はあるのですか。」
Ｐ「一般の会社だとベテランになると課長などの職位を上げそれにふさわしい賃金を支給しています。
・こうした職位に基づくキャリアパスを推進するため、特定事業所加算を算定できるようになっています。
・特定事業所の内容は前述のサ責の業務内容に重複している部分が多くあります。
加算の条件に沿っていれば、所定単位の１割か２割を上乗せして請求することができます（事前に都への届出が必要）。
・他にも、訪問介護計画作成時等で初回訪問時にヘルパーと同行した場合に算定できる「初回加算」。
また、緊急時に利用者やその家族からの要望に応じてケアプランにないサービスを提供（ケアマネの了承が条件）したときに算定できる「緊急時訪問介護加算」が、サ責の労力を着眼した報酬として算定することができます。」
Ｍ「そうした加算の介護報酬を原資として、サ責の給与額に反映できるのですね。」
Ｐ「ただ、訪問介護事業所は小規模なものが多い、そうした事業所では、なかなかうまくいっていないようです。
・先に示した事例でも、ヘルパー１１名のうち、常勤は１名。それが、サ責と管理者を兼務している。
・さらに登録のヘルパーだけだと、勤務時間に制限があり、全てのサービス提供時間に対応できないことがあり、その場合、常勤者であるサ責が対応することになる。この事例では、サ責がサービス提供に従事した時間は約１００時間でした。」
Ｍ「サ責の業務はかなり過重になっているね。それで何か問題が発生しているのですか。」

２サ責の本来業務を阻害するもの
Ｐ「東京都が公表している資料によると、２１年度に都が実地検査を行った訪問介護事業所５１か所のうち、８６％の事業所が、訪問介護計画を一部または全部未作成であったとされている。
・訪問介護計画の作成はサ責の仕事であるから、サ責の多くが本来業務を行っていないということになる。」
Ｍ「サ責の労務を評価した加算の請求状況はどうかですか。」
Ｐ「特定事業所加算については、都に届け出ているのは、都内全事業所約２８００事業所のうち１割程度だけ。
・また、初回加算について「訪問介護計画を作成していないのに請求していた」また、緊急時訪問介護加算について「ケアプランに位置付けられたサービス提供（緊急時の要件を満たさない）であるのに、加算を請求していた」など初歩的なミスで指摘を受けている例があった。」
Ｍ「先の事例のサ責は、管理者業務と兼務でも、月３００時間以上本来業務に専念できていると思う。
・問題が発生しているというのは、この時間の間、サ責が本来業務に集中できない要件があると思うが、その点、どうだろう。」
Ｐ「利用者や家族の中には、自宅の台所やトイレに他人が入ることに抵抗を感じる人がいる。
また、買うものの銘柄や食事の味付けなど、その家の生活ルールを守ることをヘルパーに指示するケースもある。
そうしてちょっとでも気に食わないとクレームになる。
サ責は、ヘルパーの不始末やクレーム処理の仕事も多い。
・そんな状態だから、サ責が本来業務に集中することも難しいのではないか。」
Ｍ「また、困難な仕事をしていても賃金が低い。そのことも不満となっているようだ。
高い技能が求められるのに、定着してくれない。経営者にとって、対応を求められる課題だね。」
  

１執筆者の紹介
・お久しぶりです。前回の投稿から既に１月経ちました。
・この間、ご存じの「社会保障と税の一体改革」集約作業も進み、政府素案として取りまとめられました。
このブログの対象となる、介護保険制度や子育てについても、裏付けとなる財源の方向性が固まり(？)、最終的な詰めに入っていきます。
・新しい制度や介護報酬に関する議論は主に、社会保障審議会介護給付費分科会（以下「給付費分科会」という）で審議されています。
本ブログでは、給付費分科会の資料等、最新の情報を踏まえながら、介護制度などに関する記事を投稿していきたいと思っています。
・始めるにあたって、執筆者をご紹介したいと思います。
・記事の執筆は私が担当します。ちなみに、私（以下「Ｍ」といいます）は、開業準備中の社労士です。
主に、介護サービスなど地域密着型の事業者の人事管理の在り方について勉強をしています。
・後、記事の内容に幅を持たせるため、友人のＰが参加します。
Ｐは、行政で介護保険（指定事業者の指導検査）業務を行っています。
Ｐは、これまで子育て支援や児童相談所のケースワーカーなどの実務に携わったことがあります。
・今後、記事はこの二人の会話を通して、介護保険制度などについて、より身近な視点から、制度説明等を行っていければと考えています。
よろしくお願いいたします。

２配置基準見直しの内容
・本日は前回に引き続いて、平成２４年度の介護報酬改定について、訪問介護事業の変更分を説明します。
・テーマは、サービス提供責任者（以下「サ責」という）についてです。
・まず、Ｐより変更内容について、説明します。
・Ｐ「訪問介護事業所は基準上、管理者、ヘルパーを配置し、さらに常勤専従ヘルパーから所定の人数のサ責を選任することになっています。
選任するサ責の人数についても取決めがあり、これまでヘルパーの人数を基に算定することになっていました。
・具体的には、ヘルパー１０人に対して１人を選ぶことになっていますが、訪問介護の場合、短時間勤務のヘルパーが多いため、サービス提供時間を基準（４５０時間で１人）に選任することもできます。
・例えば、ヘルパー１１人、サービス提供時間４００時間の事業所の場合、ヘルパー人数ですと１．１人（１１÷１０）、サービス提供時間ですと０．８８人（４００÷４５０）となりますが、この場合少ない方の０．８８人（基準上１人と算定します）で良いということになっています。
・今回の変更の内容は、サ責の配置基準がこれまでのヘルパーの人数を「利用者の人数」に変更するというものです。
今のところ、利用者４０名につき１人で検討されています。」
Ｍ「変更により、どのようなメリットがあるのですか。」
Ｐ「特にないと思います。
・訪問介護事業所のヘルパーは、あらかじめ事業所に登録して、サービス提供に必要な時間だけ勤務する、いわゆる登録ヘルパーが多いので、これまでサービス提供時間（つまり４５０時間に１人）で算定する場合が多いようです。
・ただ、サービス提供時間は賃金の算定対象となる労働時間と異なることが多く、正確な時間を把握することは難しかったんです。
また、平成２１年度改正でサ責の員数が「常勤換算」方法で算定できるようになったので、利用者数を基準とする方が計算が楽になると思います。」
Ｍ「ところで、サ責どのような仕事をするのですか。」
Ｐ「ケアマネが決めるサービス内容を、ヘルパーさんが行う業務に繋げる仕事というのが、サ責の主な仕事です。
・具体的には、運営基準第２４条及び第２８条第３項で定められています。
・簡単に説明するると、毛まねの作成するケアプラン及び独自のアセスメントにより、訪問介護計画を作成すること。
・さらに、この計画の内容を利用者さんに説明し、同意を得ます。
・同時に、サービス提供に係る作業手順等作成し、これを使ってヘルパーに指導します。
・また、ヘルパーによるサービス提供が計画に基づいて実施されているか、また、利用者の変化はどうかを確認（モニタリング）し、ケアプランの変更が必要であれば、その旨ケアマネに報告します。
・さらに、ヘルパーの能力や希望を把握し、それを踏まえた配置、能力向上（を通じたサービスの質の向上）を図ること、以上がサ責の主な仕事です。」
  

○生活援助とは何か
・「廊下が鏡のようにピカピカだった。」行政で介護事業者の指導検査の仕事をしている友人Ｐの話です。
・「寝たきりの奥さんの身体介護や食事介助などもあったのでは。」と聞いたところ、ヘルパーは「ご主人からそれは私がやるから、あなたは廊下を磨いてくれれば良い。と言われたので・・・」と回答したそうです。
・ヘルパーが利用者のお宅を訪問して業務を行うのはあくまで利用者との間で決めた契約に基づくので、内容は特に制約がありません。
・しかし、そのサービスを基に、介護保険の報酬を請求する場合、介護保険法及び同法に基づく報酬の算定基準等で定める取決めを守る必要があります。
・その取決めは、ヘルパー業務（訪問介護）の報酬を、入浴や排せつ介助などの「身体介護」と身体介護以外の掃除や洗濯など日常生活の援助である「生活援助」の２種類に分けて定めています。
・生活援助は、一般的には身体介護と一緒に行うのですが、時に生活援助のみで行うことがあります。
・生活援助単独の場合、料金は実施した時間が１時間未満か以上かで、２２９単位と２９１単位となっています。
・この１時間を「時間区分」といい、現在、これを４５分にするかどうか、社会保障審議会介護給付費分科会（以下「分科会」）で審議されています。
・分科会で、厚労省は提案理由として、生活援助の中で頻度の多い作業である、掃除、調理・配下膳の平均所要時間にその準備の時間を加えた時間が３０～４０分となるため、と説明しています。

○生活援助の時間算定
・生活援助の時間算定は、ケアマネが、利用者の自立度や生活環境等を調査し（アセスメントといいます。）それを踏まえて、ケアプラン（居宅サービス計画）を作成した上で、直接にサービスを提供する訪問介護事業所と調整の上、さらに、利用者さんの同意を得て、決定します。
・サービス内容については、これまで、作業の範囲や順番等は決まっていましたが、今回のように作業の時間を定めたことは、これまでありませんでした。
・そのため、厚労省が生活援助の時間を定めたことが、ケアマネがケアプランを作成する際、影響があるのではないかなどの問題が指摘されています。
・分科会でも、委員から「訪問介護は（利用者宅に決められた）時間居ることではなく、行為を実施するということ・・業務に対する対価であったと思います。」と言い、「４５分くらいの平均」といった時間で区分するのはおかしいのでは。」との意見も出されています。
・また、前出のＰも「指導検査で訪問した際、一人住まいの利用者さんのお宅で、サービスを提供する時間が１時間となっていたが、ヘルパーさんの作業はそれよるずっと短い時間で済んでいるはず。残った時間、ヘルパーさんは何をやっているんだろう。そもそも、１時間とする理由が分からない。・・・」と言っていました。
・ただ、厚労省は、同分科会で「４５分というのは一つの区切り。長い時間やってはいけない、ということではない。」と言っています。
・時間単位（もちろん認知症などでいろいろな配慮が必要でそれを超える場合もありますが）が４５分で区切ることができれば（それを超えれば報酬単価が上がる訳ですから。）、その分ヘルパーさんを早めに解放でき、ヘルパーさんなど人材の有効活用になるのではと思のですが?

○適正な時間区分とは
・Ｐの言うには行政の指導検査でも「生活援助の時間が、ヘルパーの行為と若干の齟齬があることを確認しても、問題になることはほとんどない。」むしろ、「ケアマネのアセスメントが不十分で、ケアプランに利用者や家族の意向が十分反映されないことを、問題とすることが多い。」とのこと。
・報酬の算定基準の検討に当たっては、ケアマネが提供時間について具体的に提案できるような形態、例えば、掃除、調理など個々の行為ごとに時間を決めていればもっと対応できるのではと思うのですが・・・。
・分科会でも、別の委員から「ドイツのバイエルン州の２０１１年の介護報酬を見ると、両手のつめ切りというのは２００円、両足のつめ切りは３００円です。事細かに決まっていてそれを組み合わせていく方式」の話もありました。
・ケアマネがこうした具体的な提案ができるようなれば、文頭のヘルパーさんのように毎日床磨きだけ、といった無駄な業務をやらないで済むようになると思うのですが。

○詳細は、厚労省のホームページにある下記の分科会議事録を参照ください。
　　http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001wei0.html  

○ブログで何を伝えよう。
・「拙文を楽しむ。」ブログを開始する心境は、そんなところです。
・現在、「地域と私・始めの一歩塾」でブログを学んでいます。
・ブログの作成技術は訓練で何とかなりますが、何をどのように伝えるか、悩んでいます。
・仕事で得た専門性を生かす。そのような思いでタイトルを付けましたが、
・４０年近い公務員生活で身に着いたもので、一般の方から見て、どれほどのものか、覚束ない。
・「裸の王様」となっちゃうんじゃないか・・・・!、そんな危惧も感じています。
・そもそも専門性とは何か、それを決めなければ。

○「私の専門性」って・・どんなもの?
・今「社会保障一体改革」が注目を集めています。
・年金・医療・介護、それぞれが制度的な問題を抱え、改革を必要としてます。
・介護保険も同様で、その見直しが急ピッチで進められています。（平成２４年４月に新しい制度を発足させることになっています。）
・特に主要な議題になっているのが医療との連携に関することです。
・例えば、今後医療的なケアが必要な方も、病院ではなく自宅でケアできる、そのような体制作りが進められています。
・問題（つまり「専門性」の出番）は、そうした制度改正が、事業者の収入である「介護報酬」を通じて行われることにあると思うんです。
・介護報酬の詳細は、算定基準で定められるのですが、
・介護サービスについて、誰（資格の有無）が、何回訪問し、これこれのことを行った場合、報酬を算定することができる、などが決められています。
・しかし、その基準の内容が概念的で、解釈が非常に複雑なのです。（間違えれば、報酬の全額返還の憂き目にあうかも知れません。）
・そのため、事業者の方は、事業の計画を建てようにも、そうした不安定な収入予定を見込む必要があるのです（新規のものは特に）。
・私の「専門性」とは、事業者が安心して将来の収入を計算でき（算定基準の解釈が仕事でした。）、事業のための従業者をどのように雇用するか（これは、社労士業務です）
・等々、人事管理に関する総合的な支援を行うことです。
・要するに、介護保険などの制度と介護事業（営業は本来自律的に行うものです。）等を結びつける、コーディネーター的な業務を行っていくことが、目標です。
　　※事業等と「等」を付けたのは、近年、子育て支援等でも「介護保険化」が進んでいるためです（詳細は後日、報告する予定です）。

○いいや・・「拙文」で（今のところは!）
・次回の「一歩塾」では「一般への告知とコミュニティのつくり方」となっています。
・ブログの最初の記事は、かなり技術的な内容になってしまいました。
・専門性を謳っていながら、分かり易く説明するだけの技量がないことを恥ずかしながら、証明したようなものです。
・当面は拙い文書で自分自身満足させる以外ない（のかな?）・・・
・次回以降は、ブログを訪問していただく方に配慮した表現にしていきたいです。乞うご期待!!